Managers ABN Amro luiden noodklok - FD 1 juni 2018: In dit artikel in het FD wordt o.a. gesproken over managers die elkaar de tent uitvechten, getroebleerde relaties en een bestuursvoorzitter die onzichtbaar is. Dit alles zorgt er voor dat er geen richting aangegeven wordt en er geen duidelijke strategie is.
Wanneer je dit objectief bekijkt is het meeste van de ellende het gevolg van persoonlijkheden die niet doen wat er van hen verwacht wordt, niet kunnen of willen samenwerken. Zijn dit soort zaken voorspelbaar? Vaak wel.
We zien dat bij selectie en benoemingen maar al te vaak eerst wordt gekeken naar de traditionele zaken zoals ervaring, opleiding e.d.. Daarnaast wordt zelden een objectieve analyse gemaakt van de functies en de onderlinge relaties er van. De volgorde bij benoemingen is vaak: eerst interviewen, dan selecteren en achteraf nog een assessment. Zelfs wanneer je een assessment vooraf doet heb je nog steeds het probleem dat je geen functieanalyse gemaakt hebt op dezelfde manier. Dan is het niet mogelijk een risicoanalyse te maken die je helpt om een onderbouwde keuze te maken, Je wordt dus niet beschermd tegen de valkuilen van je eigen voorkeuren en dat is op langere termijn dodelijk. Wat nu gebeurd lijkt een herhaling van zetten. Blijkbaar heeft ABN-AMRO niet heeft geleerd van het verleden.
De opmerking van Kees van Dijkhuizen dat mensen teleurgesteld zijn omdat ze de baan niet kregen is mijns inziens te makkelijk. Mensen die een goed onderbouwde uitleg krijgen waarom ze een baan niet krijgen kunnen teleurgesteld zijn maar zullen het accepteren.
De oplossing voor bovenstaande zaken is er wel, maar dan moet je open staan voor een andere aanpak. En dat willen we vaak niet: want we doen het al lang op deze manier en het gaat toch meestal goed.
"Het goede is echter de vijand van het BETERE"
Wilt u zien hoe het anders kan? Hoe je wel gedegen en objectief analyseert wie je waar nodig hebt? Wat je wel of juist niet kunt verwachten van personen?