Salesmanagers/directeuren herkennen het wel: de sollicitant vertoont tijdens het interview het gedrag dat we zoeken. Hij/zij straalt enthousiasme uit en het cv staat bol van de commerciële successen. Bovendien hebben we er een goed gevoel bij; dus de persoon wordt in dienst genomen.
Na een inwerkperiode moet het echte werk beginnen; targets zijn gedefinieerd en in elke sales meeting zal de voortgang worden gemeten en zullen de successen - als stimulans – uitgebreid worden besproken.
Maar wat blijkt: na enkele maanden heeft onze nieuwe medewerker nog steeds geen omzet behaald. Hij/zij heeft moeite om afspraken te maken en de contacten blijven beperkt tot de reeds bestaande. En wat doen we dan: extra begeleiding inzetten en trainingen laten volgen om te zorgen dat er alsnog successen worden behaald en omzet wordt gegenereerd.
Als na een jaar echter blijkt dat er nauwelijks progressie is bereikt besluiten we afscheid te nemen. Resultaat: hoge kosten en lege handen.
Voordat ik HCX startte ben ik onder andere salesmanager geweest. In die periode is mij de geschetste situatie meermalen overkomen. Nu, 26 jaar later en de ervaring met HCX rijker, zou ik willen dat ik toen had beschikt over de analyses van de HCX methodiek. Dat had mij slapeloze nachten bespaard en de organisatie veel geld en frustratie.
Mijn analyse is als volgt.
Sollicitanten begrijpen doorgaans heel goed welk soort gedrag er van hen wordt verwacht en ze zijn ook in staat dat gedrag tijdens interviews te laten zien en dit in face-to-face gesprekken vol te houden.
Maar van nature zitten ze vaak anders in elkaar. Het kost hen bv. veel moeite om nieuwe contacten te maken, zijn niet zo gedreven als noodzakelijk voor de functie of zijn communicatief niet in staat om de boodschap over te brengen.
Hoe lossen we dat nu op?
Bovenbeschreven ervaring was voor mij één van de redenen om HCX te beginnen en organisaties te helpen:
· om door dit soort "gelikte" presentaties van sollicitanten heen te prikken
· managers op maat gesneden informatie te geven om hun medewerkers te ondersteunen en te begeleiden richting succes.
Dat helpt zowel de organisatie als de personen in kwestie, omdat ze op de plek en functie worden ingezet die het beste aansluit bij hun persoonlijkheid. Een functie waarin ze "zichzelf" kunnen zijn. In dat geval hebben coaching en training ook effect. Training die er op gericht is om "van een eik een mooiere eik te maken". Het is onbegonnen werk om van een "eik een spar te maken". Dat leidt steevast tot frustratie.
De HCX methodiek heeft in de afgelopen 26 jaar bewezen dat:
- de analyses door de "gelikte" presentaties heen prikken
- de manager handvatten krijgt om de nieuwe medewerker adequaat te coachen naar succes.
- trainingen het gewenste effect sorteren.
Als ik daar destijds over had beschikt, had dat mij en mijn organisatie veel verspilde energie, ergernis en kosten bespaard.
Comments