Dit verhaal gaat over een van onze business coaches die voorheen Algemeen Directeur was bij een grote woningbouwcorporatie.

​

Er stond een vacature voor teamleider open die vervuld moest worden.

​

Er was een functieprofiel opgesteld, en kandidaten werden daarmee gematcht.

​

Ondanks dat de matches niet voldoende waren, werden er toch sollicitatiegesprekken gehouden.

​

Uit de sollicitatiegesprekken kwam er dan toch een kandidaat naar voren waar iedereen enthousiast over was.

​

De kandidaat had zich goed gepresenteerd in het interview.

​

En dit was dan ook de perfecte kandidaat voor deze functie.

​

De match was dus onvoldoende, maar de meerderheid van de benoemingsadviescommissie was positief over deze kandidaat.

​

De algemeen directeur had zijn twijfels, maar wilde niet tegen de meerderheid ingaan.

​

Dus werd de kandidaat aangenomen voor één jaar.

​

Al na een aantal weken werd duidelijk dat de kandidaat niet geschikt was voor de functie.

​

En de kandidaat was niet geschikt voor de functie op de punten die uit de analyse (match) naar boven kwamen.

​

​

​

​

Wat kunnen we hier van leren?

​

- Ga af op objectieve analyses

​

De benoemingsadviescommissie had niet had CV en interview als leidraad moeten nemen, maar juist de analyse van de match tussen functieprofiel en persoonlijk profiel van de kandidaat zwaarder moeten laten meetellen.

​

Een kandidaat kan nog zo goed over komen, maar dat betekend niet dat je die persoon op dat moment op die positie nodig hebt.

​

Vandaar dat je het functieprofiel opstelt voor een nauwkeurige analyse en de kandidaat daar daarna tegen aan houdt.

​

 

- Subjectiviteit is een gevaar voor je succes.

​

Je hoort steeds vaker dat op meerdere vlakken in de organisatie analyses gemaakt worden en beslissingen hierop worden gebaseerd. 

​

Dit wordt gedaan om zo objectief mogelijk te kijken naar een de gegeven situatie.

​

En dit is ook van groot belang bij het aannemen van nieuwe medewerkers.

​

​