De legitimiteit van benoemingen – Deel 2
- 13 mrt
- 3 minuten om te lezen
Draagvlak begint vóór de benoeming
In het eerste deel stond de vraag centraal waarom legitimiteit ertoe doet bij benoemingen.
In de praktijk rust legitimiteit op twee kernaspecten:
draagvlak en rechtvaardiging.
Zonder draagvlak ontstaat weerstand. Zonder rechtvaardiging ontstaat twijfel.
Dit tweede deel gaat over het eerste daarvan: draagvlak. Niet als abstract begrip, maar als iets dat in het proces zelf ontstaat — of juist verdwijnt.
Draagvlak is geen instemming achteraf
Draagvlak is de mate waarin betrokkenen een besluit accepteren, ook wanneer het niet hun persoonlijke voorkeur had. Dat ontstaat niet vanzelf aan het eind van een benoemingsproces.
Het begint eerder bij de vraag of zorgvuldig en geloofwaardig is vastgesteld wat de organisatie in deze functie werkelijk nodig heeft.
Juist daar gaat het in de praktijk vaak al mis. We kennen de benoemingen die achteraf niet blijken te werken. In profit, non-profit en sport hoor je dan vaak dezelfde verklaringen terug:
• de persoon paste op papier, maar niet in de context
• eerdere reputatie of succes werd verward met geschiktheid voor deze rol
• verwachtingen waren intern niet scherp of niet gedeeld
• gedragsrisico’s werden pas laat zichtbaar
• draagvlak bleek smaller dan vooraf werd aangenomen
Dat zijn geen incidenten.
Het zijn signalen dat de basis onder de benoeming onvoldoende scherp is gelegd.
Draagvlak vraagt om meer dan het gebruikelijke rondje
Wie draagvlak serieus neemt, begint niet met kandidaten, maar met de functie.
Niet met een standaardprofiel.
Niet met algemeenheden waar iedereen zich in kan vinden en niemand iets aan heeft.
En ook niet met het gebruikelijke rondje langs betrokkenen.
Want juist daar gaat het vaak mis.
Er wordt wel input opgehaald, maar niet scherp vastgesteld wat de rol daadwerkelijk vraagt. Zo ontstaat een nette, bestuurlijk aanvaardbare functiebeschrijving, maar nog geen scherpe analyse.
Bovendien wordt deze aanpak lang niet altijd als werkelijk objectief ervaren. Voor medewerkers voelt het al snel als het bekende patroon: er wordt input gevraagd, maar de echte afweging blijft diffuus.
Dan ontstaat er geen stevig draagvlak, maar procedurele beleefdheid.
Eerst afzonderlijk scherpte, dan gezamenlijk gesprek
Draagvlak groeit wanneer betrokkenen niet alleen mogen meepraten, maar op een zuivere manier bijdragen aan de inhoud. Dat vraagt om een andere start.
Haal eerst afzonderlijk en online op wat betrokkenen werkelijk denken dat nodig is in de functie.
Niet via het gebruikelijke gesprek, waarin toon, formulering en interactie de uitkomst al mede sturen. Maar via een gestructureerde aanpak waarin deelnemers individueel keuzes maken, zonder beïnvloeding door interviewer of groep.
Zo voorkom je dat de analyse al in de ophaalfase wordt gekleurd en haal je ruis uit het proces.
Dan gaat het niet alleen over taken en verantwoordelijkheden, maar ook over vragen als:
• wat is het werkelijke doel van deze functie
• welke opgaven zijn doorslaggevend
• waar zit de complexiteit
• welk type mens heeft hier de grootste kans op succes
Juist doordat mensen eerst zelfstandig kiezen, worden verschillen zichtbaar.
En juist daar begint de serieuze functieanalyse.
Pas daarna volgt het gezamenlijke gesprek.
Dan bespreek je niet langer losse meningen, maar zichtbare afwegingen. Zo ontstaat een inhoudelijke discussie: hebben we deze rol scherp, klopt de positionering in de organisatie en zoeken we werkelijk wat deze context vraagt?
Dat maakt het gesprek concreter, scherper en bestuurlijk beter verdedigbaar.
Wat dit oplevert
Deze aanpak doet meer dan informatie verzamelen. Zij zorgt ervoor dat betrokkenen zich werkelijk gehoord weten, omdat hun afweging zichtbaar onderdeel wordt van de analyse.
Zij vergroot het draagvlak, omdat keuzes navolgbaar worden gemaakt.
En zij levert een scherpere basis op voor de volgende stap: het zoeken, beoordelen en vergelijken van kandidaten.
Dat is de kern.
Draagvlak ontstaat niet doordat iedereen het eens is.
Draagvlak ontstaat wanneer betrokkenen herkennen dat het proces zorgvuldig, inzichtelijk en inhoudelijk serieus is ingericht.
Dit is pas de eerste stap
Een goede functieanalyse voorkomt niet alles. Maar zij voorkomt wel dat een benoeming begint op basis van vaagheid, gewoonte of impliciete voorkeuren.
En dat is essentieel.
Want wie draagvlak wil behouden, moet ook in het vervolg van het proces objectief, inzichtelijk en rechtvaardig blijven handelen.
Een scherpe functieanalyse doet meer dan draagvlak creëren.
Zij vergroot ook de aantrekkingskracht van de werving en maakt een zorgvuldiger selectie mogelijk.
In Deel 3 laten we zien hoe dat werkt.
Opmerkingen