De legitimiteit van benoemingen – Deel 3

Rechtvaardiging maakt benoemingen verdedigbaar

1. Intro

In deel 2 ging het over draagvlak en hoe dat ontstaat. In dit deel gaat het over een tweede, even bepalend aspect van legitimiteit: rechtvaardiging.

Rechtvaardiging is niet hetzelfde als draagvlak. Draagvlak gaat over acceptatie. Rechtvaardiging gaat over de inhoudelijke onderbouwing van het besluit: waarom juist deze kandidaat, voor juist deze functie, in juist deze context de meest verantwoorde keuze is.

Rechtvaardiging maakt een benoeming niet alleen uitlegbaar en verdedigbaar, maar beschermt ook de geloofwaardigheid van de bestuurder of manager die het besluit neemt. Want wanneer een benoeming later onder druk komt te staan, wordt niet alleen naar de kandidaat gekeken, maar ook naar het oordeel dat aan de benoeming ten grondslag lag.

Toch worden mensen in de praktijk nog vaak benoemd omdat zij in gesprekken een sterke indruk maken, omdat reputatie wordt verward met geschiktheid, omdat ervaring te zwaar weegt, omdat er chemie is met de commissie, omdat oppervlaktegedrag wordt aangezien voor geschiktheid, of omdat risico’s onvoldoende in beeld zijn gebracht.

Dat lijkt in het begin vaak geen probleem. Integendeel: de benoeming oogt zorgvuldig, het proces is netjes doorlopen en de eerste indruk is positief. Maar na verloop van tijd ontstaan de eerste scheurtjes in het functioneren. Meestal worden die eerst nog genegeerd of weg-verklaard. De procedure was immers zorgvuldig geweest. De kandidaat had toch een sterke staat van dienst. Er was toch breed vertrouwen.

Later worden die scheurtjes zichtbare problemen. Dan volgt ondersteuning. Een coach. Extra begeleiding. Taken die deels bij anderen worden neergelegd. In feite wordt de functie dan niet meer door één persoon vervuld, maar door twee. En in het slechtste geval eindigt het alsnog in een interne herplaatsing of in een afscheid.

Dat is kostbaar. Voor de organisatie. Voor de betrokken persoon. En uiteindelijk ook voor de geloofwaardigheid van de bestuurder of manager die voor de benoeming verantwoordelijk was.

De vraag is dan niet alleen waarom het misgaat, maar vooral wat er eerder niet scherp genoeg is gezien.

De echte vraag is daarom niet alleen hoe iemand overkomt, maar wat iemand als persoon in de kern meebrengt. Niet alleen welk oppervlaktegedrag zichtbaar is, maar wat de integrale persoonlijkheidsstructuur is. Juist die bepaalt hoe iemand functioneert wanneer de druk toeneemt.

Juist daarom is een objectieve, integrale risicoanalyse essentieel. Niet alleen om te zien wat iemand laat zien in gesprek en gedrag, maar ook om zichtbaar te maken waar de werkelijke aansluiting zit — en waar niet. Want veel benoemingen mislukken niet op ervaring, opleiding of presentatie, maar op een dieper niveau: daar waar de integrale persoonlijkheidsstructuur van de kandidaat niet werkelijk past bij wat de functie vraagt.

2. Hoe voorkom je dit?

   
   

Rechtvaardiging vraagt een aantal essentiële voorwaarden: een scherp functieprofiel, consistente beoordelingscriteria, een objectieve vergelijking van kandidaten en zicht op risico’s per kandidaat.

Met andere woorden: rechtvaardiging vraagt om een proces waarin kandidaten niet vooral overtuigen, maar toetsbaar worden beoordeeld.

Rechtvaardiging vraagt daarom niet alleen om een scherp profiel, maar ook om een objectieve en navolgbare vergelijking tussen kandidaten.

Daarmee komt het aan op meer dan cv, ervaring en interview. Die criteria zijn relevant, maar zelden voldoende. De ervaring leert dat deze zichtbare factoren vaak wel op orde lijken. Wanneer een benoeming later toch mislukt, blijkt bij nadere analyse vaak dat de onderliggende mismatch al eerder zichtbaar had kunnen zijn. Niet aan de oppervlakte, maar daaronder.

Juist daarom is het van belang om niet alleen te kijken naar wat iemand heeft gedaan, maar ook naar wat iemand als persoon in de kern meebrengt. Naar de samenhang tussen denken, waarden, motivatoren, oppervlaktegedrag en het functioneren onder druk. Niet als theoretische exercitie, maar als praktische vraag: past deze persoon werkelijk bij wat deze functie en deze context duurzaam vragen?

Daar ligt het verschil tussen een benoeming die goed voelt en een benoeming die inhoudelijk klopt.

3. Neem rechtvaardiging serieus

Wie rechtvaardiging serieus neemt, kan dus niet volstaan met een positieve indruk of een zorgvuldig doorlopen procedure. Dan moet ook zichtbaar zijn waarom deze kandidaat, in vergelijking met anderen, de best passende en meest verdedigbare keuze is.

Rechtvaardiging begint daarom waar subjectiviteit wordt begrensd. Waar niet de klik doorslaggevend is, maar de onderbouwing. Waar niet alleen het zichtbare oppervlaktegedrag centraal staat, maar ook de integrale persoonlijkheidsstructuur. En waar risico’s niet worden weggedrukt, maar expliciet onderdeel zijn van de afweging.

Zo wordt een benoeming niet alleen formeel correct, maar ook bestuurlijk geloofwaardig.

Weet wie je beoordeelt - Benoem wat past - Onderbouw wat je besluit.