Vergroot de voorspelbaarheid van succes in een nieuwe functie

Serie: De voorspelbare match — in 7 stappen naar blijvend werkgeluk en resultaat.

Stap 1

Begin met een objectieve analyse van de functie.

Neem als uitgangspunt dat de mens de bepalende factor is voor succes. Analyseer daarom de gewenste persoonlijkheidsstructuur van de functie. Breng op een objectieve manier in kaart hoe relevante medewerkers de ideale persoon voor deze functie zien. Ga niet interviewen. Verschillen in persoonlijkheidsstructuur tussen de interviewer en de geïnterviewden zorgen vaak voor ruis, waardoor de uitkomsten hun objectiviteit verliezen. We zien dan ook vaak uitkomsten en vervolgens vacatureteksten van dertien in een dozijn. Selecteer een aantal relevante medewerkers die deelnemen aan het proces en laat hen online formulieren invullen waarmee “uit hun hoofd” gehaald wordt wat zij de ideale persoon vinden. Daarna ….

Stap 2

Plenaire bespreking

Analyseer vervolgens de bijdragen van de deelnemers. Focus op wat de functie moet opleveren, welke vijf kerntaken daarbij horen en — vooral — welk type persoon in deze fase het beste kan bijdragen aan het realiseren van onze organisatiedoelstellingen. Bespreek en bediscussieer nu in een plenaire bijeenkomst de uitkomsten om zodoende te komen tot de ideale persoon en waar zo iemand zich op moet focussen om succes te hebben. De gewenste ideale persoonlijkheidsstructuur is cruciaal hierbij. Kijk hierbij verder dan alleen het zichtbare gedeelte van de ijsschots.

Stap 3

Vacaturetekst

Is na de plenaire bijeenkomst een gedragen functieprofiel vastgesteld? Gebruik dit dan als basis voor een aansprekende vacaturetekst.

Leg daarbij de nadruk op de gewenste persoonlijkheidsstructuur (de ideale persoon). In onze huidige samenleving maken veel mensen een bewuste keuze: “Word ik gelukkig in deze rol?” is vaak belangrijker dan alleen de hoogte van het salaris.

Wanneer kandidaten zichzelf herkennen in uw vacaturetekst, zullen zij eerder voor uw organisatie kiezen. Begin de tekst daarom – na een korte, beknopte introductie van uw organisatie – met een helder beeld van de persoon die u zoekt.

Stap 4

Beoordeling van de eerste reacties

Beoordeel de binnengekomen reacties (CV en motivatie). In de praktijk sluiten veel reacties goed aan op wat in de vacaturetekst is gevraagd. Selecteer de kandidaten die naar uw oordeel geschikt lijken en nodig hen vervolgens uit voor de eerste stap: het HCX-assessment.

Dit assessment wordt uitgevoerd vóórdat er ook maar één gesprek plaatsvindt met uw organisatie. Hierdoor blijft de beoordeling objectief, vrij van indrukken of voorkeuren die tijdens gesprekken kunnen ontstaan.

Belangrijk: interne kandidaten doorlopen exact dezelfde assessmentprocedure. Alleen op die manier ontstaat een eerlijke vergelijking én een zuiver beeld van ieders geschiktheid voor de functie.

Omdat dit persoonlijkheidsassessment identiek is aan de methodiek waarmee de functie is geanalyseerd, wordt het mogelijk een objectieve risicoanalyse te maken en de verwachte slagingskans gefundeerd in kaart te brengen.

Stap 5

Interviewfase

Geef kandidaten met een sterke match eerst een terugkoppeling van het assessment. Leg uit dat hun persoonlijkheidsstructuur uitstekend aansluit bij de functiestructuur en dat hun kans op succes daardoor hoog is. Wanneer zij nog steeds geïnteresseerd en gemotiveerd zijn, worden zij uitgenodigd voor het interview.

Dit interview verloopt fundamenteel anders dan een traditioneel gesprek: je weet immers al wie je tegenover je hebt. Daardoor kan het gesprek doelgerichter, inhoudelijker en eerlijker zijn. In deze fase mag ook het gevoel – het persoonlijke contact, de klik – een volwaardige rol spelen. Je weet immers dat de persoon tegenover je een reële kans op succes heeft. Of anders gezegd: je zoekt een linksbuiten en je weet dat je een gesprek hebt met een linksbuiten.

Stap 6

Definitieve keuze

In deze stap komen HR en lijnmanagement samen, maar ieder vanuit een eigen rol en verantwoordelijkheid.

HR bewaakt de objectiviteit:

• de kwaliteit en interpretatie van de assessmentgegevens

• de match tussen functieprofiel en persoonlijkheidsstructuur

• de risicoanalyse en de onderbouwde slagingskans

• de vergelijkbaarheid tussen alle kandidaten (intern én extern)

  
  

Lijnmanagement beoordeelt de praktische en strategische fit:

• de inhoud van de rol en de impact op de teamdynamiek

• wat de kandidaat in deze organisatie­fase concreet moet realiseren

• verwachtingen rond samenwerking, tempo en operationele verantwoordelijkheden

• welke randvoorwaarden nodig zijn om in de praktijk succesvol te zijn

Pas in de combinatie ontstaat een volledig en betrouwbaar besluit.

HR borgt dat de keuze eerlijk, onderbouwd en objectief blijft.

Het management zorgt dat de beslissing aansluit bij businessbehoefte, teamcontext en resultaatverantwoordelijkheid.

In deze fase mag ook gevoel een rol spelen — maar uitsluitend binnen de objectieve basis. U zit immers met iemand aan tafel die aantoonbaar bij de functie past. Gevoel bevestigt of nuanceert; het mag nooit de analyse negeren.

7

Resultaat

Deze aanpak levert concrete, duurzame resultaten op voor de organisatie, het team en de nieuwe medewerker. Elke stap draagt bij aan een selectieproces dat zowel objectief als toekomstbestendig is.

1. Een objectieve en gedragen functieanalyse

De ideale persoon wordt bepaald op basis van een gestructureerde, objectieve analyse — geen aannames, geen vroege voorkeuren. Dit sluit naadloos aan bij de verwachtingen van moderne kandidaten, die bewust kiezen voor functies waarin zij duurzaam kunnen excelleren.

2. Breed draagvlak binnen het team

Omdat medewerkers actief hebben meegedacht over het functieprofiel, ontstaat vanzelf breed draagvlak. Het team herkent hun eigen input en staat daardoor vanaf het begin achter de nieuwe collega, intern of extern.

3. Voorspelbaarheid en helderheid

U weet vooraf wat de nieuwe medewerker wél en niet gaat brengen. U beschikt over een praktisch toepasbare “handleiding” voor succes. Tegelijkertijd vermindert u de afhankelijkheid van externe partijen: u beheert het proces zelf en verhoogt daarmee zowel kwaliteit als voorspelbaarheid.

4. Samenwerking gebaseerd op realisme

De organisatie hoeft niets te verkopen, en de kandidaat hoeft zich niet beter voor te doen dan hij is. Beide partijen stappen in een samenwerking op een transparant fundament — precies het tegenovergestelde van “snelle indrukken” die later tegenvallen. Zorgvuldige systemen winnen altijd van snelheid.

5. Aanzienlijk hogere slagingskans

Door de combinatie van objectiviteit, draagvlak en voorspelbaarheid stijgt de slagingskans substantieel. U neemt beslissingen op feiten in plaats van gevoel of tijdsdruk — een fundamenteel verschil in kwaliteit van instroom.

6. Een gedeelde professionele taal

HR en lijnmanagement ontwikkelen een gemeenschappelijke taal over rollen, verwachtingen en persoonlijkheidsstructuren. Dit maakt communicatie duidelijker, efficiënter en inhoudelijker — tijdens selectie, onboarding én performance.

7. Sterkere afstemming op organisatiedoelen

De plenaire discussies plaatsen functies automatisch in de context van strategische doelstellingen. Hierdoor bewegen teams vanaf het begin in dezelfde richting — nog vóór de nieuwe medewerker start.

Of dit ook voor uw organisatie werkt?

The proof of the pudding is in the eating.

Wordt vervolgd