Meer diversiteit in de top? Hoe…..zo?

Bijgewerkt: 28 mrt 2019


Iedere vorm van discriminatie is uit den boze. Altijd en overal. Positieve discriminatie is dan ook niet het antwoord, het gaat immers om de kwaliteit. Je komt meestal niet aan de top door alleen maar te presteren; je moet naast een forse ambitie behept zijn met flinke dosis politieke vaardigheden om in de bekende ‘ratrace’ niet het onderspit te delven.


De top wordt historisch gedomineerd door ‘survivors’, ambitieuze politiek bedreven mannen, die zich niet ‘survivor’ maar ‘overwinnaar’ voelen en zich zodanig gedragen. De praktijk leert dat mensen altijd gelijksoortige mensen, d.w.z. mensen met dezelfde persoonlijke eigenschappen selecteren. Comfortabel in hun eigen bevestigende peer-group staan ze steeds meer los van de maatschappij en zullen steeds gelijksoortige mensen selecteren. Niet verbazingwekkend dus dat het door dit soort mensen gedomineerde plafond niet doorbroken wordt.


Er zijn veel experimenten gedaan met anoniem solliciteren, waar cv’s anoniem werden gemaakt om discriminatie op vooroordelen te voorkomen. Deze experimenten hadden slechts een zeer beperkt effect omdat in de sollicitatiegesprekken met anoniem geselecteerde kandidaten juist de vooroordelen met betrekking tot persoonlijke eigenschappen bleven opspelen. Ze zijn dan ook allemaal na verloop van tijd gestaakt.


Door aan het anoniem solliciteren een objectieve voorselectie op persoonlijke eigenschappen toe te voegen, heeft HCX een methode van ‘waardevrij selecteren’ ontwikkeld die de kans op meer diversiteit in de top aanzienlijk verhoogt. Door een match te maken van een door een objectieve analyse vastgesteld functieprofiel met een eveneens door objectieve analyse vastgesteld persoonlijk profiel wordt een objectieve voorselectie van de voor de functie meest geschikte kandidaten realiteit.


De aldus objectief voorgeselecteerde personen worden voor een finale selectie aan de opdrachtgever voorgedragen die nu door een kort gericht en effectief interview kan vaststellen wie van de aldus voorgeselecteerde kandidaten de beste ‘fit’ heeft. Natuurlijk kunnen ook in deze laatste fase vooroordelen een rol spelen. Maar door het objectief voorselecteren op persoonlijke eigenschappen wordt dit risico veel minder en de kans op diversiteit aan de top aanzienlijk vergroot!


Alexander Sandkuyl

28 Maart 2019